Citoyen argumenta (1, 2, 3 y 4) que el mercado laboral tiene tintes importantes de monopsonio (monopolio de demanda), y que como consecuencia un aumento del salario mínimo puede que no tenga una repercusión negativa sobre el empleo. Cita como evidencia empírica de su tesis el estudio de Card y Krueger, que muestra un aumento del empleo en Nueva Jersey en el sector de la comida rápida tras la subida del salario mínimo.
El comentario me ha salido bastante largo así que voy a dividirlo en dos partes. La primera parte, más teórica, es una crítica al concepto de monopsonio puro y limitado. En la segunda parte repaso las distintas críticas que se han hecho al estudio de Card y Krueger así como las conclusiones de otros estudios sobre la incidencia del salario mínimo en el empleo. Las dos entradas se complementan así que recomiendo no comentar hasta que cuelgue la segunda (probablemente esta noche).
Crítica a la ley de hierro de los salarios
En su defensa teórica de la condición monopsonística del mercado laboral Citoyen dice que que en la práctica "la competencia entre los empresario no está ahí" y que "lo esencial de la idea de Marx es correcto". Puesto que Marx defendía la ley de hierro de los salarios o una versión extrema de la teoría del monopsonio (monopolio de demanda) puro en el mercado laboral, es pertinente un comentario sobre la misma. Aclaro que Citoyen rechaza explícitamente el modelo del monopsonio puro arguyendo que ni éste ni el modelo de competencia perfecta son una fiel representación de la realidad. Citoyen cree que la verdad está a medio camino entre los dos modelos, con especial énfasis en el monopsonístico. Pero entonces la idea de Marx no era fundamentalmente correcta, y en este capítulo veremos que es más bien lo contrario. (En el siguiente criticaré la teoría del monopsonio limitado de Citoyen).
La ley de hierro de los salarios o una versión dura del monopsonio puro choca de bruces con la realidad al ser incapaz de explicar por qué el grueso de los trabajadores percibe ingresos bastante superiores al salario mínimo. Si hay, en esencia, una situación de monopsonio puro significa que los trabajadores compiten por los mismos puestos de trabajo (en lugar de ser los empresarios los que compiten por los trabajadores), lo que presionaría los salarios a la baja/al nivel del salario mínimo (según Marx, al nivel de subsistencia). Pero la realidad muestra un cuadro muy distinto.
Veamos algunos datos referentes a Estados Unidos y otros países donde la sindicación es muy baja (y no cabe achacar -erróneamente- los elevados salarios a la intervención sindical, convenios colectivos etc.): Estados Unidos tiene una afiliación sindical del 9% en el sector privado y los convenios cubren un porcentaje similar (14% en 2004 - pdf, tabla 4). El salario mínimo en algunos estados no llega a 3 dólares la hora,
en la mayoría ronda los 6 o 7 dólares (Nota: datos actualizados aquí. El salario mínimo federal es de 7.25$ la hora a fecha de Julio de 2009). El salario promedio en Estados
Unidos considerando todas las ocupaciones (dejando fuera a los
autónomos) es de $19,10 la hora o $40.690 al año.
La mediana (que es menos sensible a la desigualdad salarial) es de
$15,10. En otros países anglosajones los convenios también cubren solo
a una minoría de trabajadores: Canadá (32%), Reino Unido (35%). En Japón no llega al 25% en 2003 (tabla 4) Estos ejemplos, en los que no existe correlación entre
convenios/afiliación sindical y mayoría de salarios por encima del
salario mínimo, no demuestran que los trabajadores son pagados acorde con su productividad marginal pero sí ilustran que la teoría del monopsonio puro aplicada al mercado laboral no se sostiene en términos generales.
Hay muchos trabajadores compitiendo por los mismos puestos de trabajo, y muchas empresas ofreciendo sus puestos de trabajo a esos trabajadores. Pero la segunda tendencia tiene más fuerza que la primera, porque la oferta de trabajo es escasa con respecto a su demanda y el trabajo es un factor relativamente no-específico: hay un número limitado de trabajadores que pueden realizar un número limitado de tareas, pero hay infinidad de tareas útiles imaginables que un trabajador puede desempeñar, y puesto que el factor trabajo es relativamente no-específico los trabajadores pueden desplazarse a otras empresas o sectores con facilidad, lo que presiona los salarios al alza. En las sociedades desarrolladas el capital es abundante, lo que ha permitido extraordinarios aumentos en la productividad y remuneraciones muy por encima del nivel de subsistencia. En este contexto el empresario que puje más por el factor trabajo es el que podrá emplearlo en el uso útil que tiene en mente, y el límite de la puja lógicamente lo marca la productividad del trabajador (el valor que el empresario cree que este trabajador adicional aportará a su proyecto).
Para Citoyen esta explicación es poco intuitiva porque en la práctica los individuos deben hacer ingentes esfuerzos para contrastar distintas ofertas, negociar su salario, buscar otro empleador cuando tiene un puesto asegurado etc. Estas fricciones forman parte del proceso de mercado, sin duda, pero la descripción es incompleta. Hay fricciones en el lado de las empresas, y la entrada de nuevos competidores junto con la adaptación/correción de los existentes tiende a hacer transitorias las fricciones en el largo plazo. A menudo los trabajadores no tienen que hacer esos ingentes esfuerzos porque los empresarios "negocian" por ellos, ofreciéndoles de entrada un salario atractivo. Cuando mi empresa quiere contratar a algún trabajador, no ejerce su "poder de mercado" ofreciendo un salario bajo (o el salario mínimo) y dejando que los potenciales candidatos se peleen por el puesto. ¿Por qué? Porque en realidad no tiene ese poder de mercado. Si no ofrece de entrada un salario más alto, que se acerque o sea superior a lo que ofrecen otras empresas, en el mismo sector o en otros, para posiciones similares o equivalentes, los candidatos que estamos buscando no se molestarán en enviar el CV y buscarán en otra parte. Yo también, como coordinador de proveedores, tengo que contratar gente de vez en cuando. Sería casi imposible que pudiera cubrir mis vacantes si me limitara a ofrecer el salario mínimo.
Crítica al concepto de monopsonio limitado
Citoyen, como egocrata, sostiene que el mercado laboral reúne las características de un monopsonio limitado, tal y como descibre Alan Manning en su libro Monopsony in Motion. El problema es que en la obra de Manning monopsonio deja de entenderse como "un solo comprador/demandante en el mercado" (el significado tradicional) y pasa a describir un mercado con fricciones de información (costes de buscar trabajo, costes de movilidad etc.). Como los austriacos nunca han reconocido el modelo de competencia perfecta (donde no hay fricciones) como representativo de la realidad, las bases de la nueva teoría del monopsonio (la existencia de fricciones) no suponen una afrenta a la defensa austriaca del mercado.
Que el modelo de competencia perfecta de los libros de texto no se corresponda con el mercado laboral no es evidencia de que existe poder de monopsonio si uno no reconoce el modelo de competencia perfecta como base de referencia en primer lugar. Walter Block y William Barnett II, en su ensayo An Austrian Critique of Neo-Classical Monopsony Theory, distinguen los dos significados del término "competencia" (la "competencia perfecta" y la "competencia" en el sentido austriaco):Search-model based monopsony theory, unlike the Robinsonian theory, does not limit use of the term to a labor market with a single employer. Rather, the term is used to describe any firm facing an upward-sloping supply curve of labor. Granted, all firms face upward sloping supply curves of labor. At least in the short run, as long as there are frictions arising out of search costs, (or for that matter anything less than perfect information and costless mobility) firms will face upward-sloping supply curves. Infinite elasticity of short-run labor supply exists only in the imaginary world of perfect competition, and no self-described Austrian economist would ever defend the perfectly competitive model either as a description of reality or as a guide to policy.
There are not one but two competing definitions for the word “competition.” The structural one, “perfect competition,” is utilized toward this end by neoclassical economists. Here, competition is defined in terms of the number of participants in an industry and a number of highly unrealistic assumptions such as full and perfect information, homogeneous goods, zero profits, etc. are utilized. In sharp contrast is the vision of rivalrous competition prevalent in Austrian circles. In this case, a firm or industry is said to be competitive as long as there is free entry – as long as, that is, there are no laws restricting the actual and/or potential competitors.
Consider IBM during the years when it was virtually the only purveyor of computer equipment. For the neo-classicals, this was a monopoly because it met their definition thereof : a single seller of a good, for which there are no good substitutes. For the Austrians, this was a highly competitive firm, not mainly because it was continually innovating new and improved products and services, but due to the fact that it had no monopoly grant of privilege from the government, and other companies were never legally restricted from offering customers competing products on any terms they (the potential competitors) deemed acceptable.
Por tanto, la idea del monopsonio en el mercado laboral carece de sentido para los austriacos. En ausencia de barreras legales de entrada al mercado, nuevas empresas pueden entrar en el mismo sector o en otro distinto para pujar por los trabajadores productivos y "explotados" según Citoyen, y los trabajadores afluyen progresivamente a las empresas y sectores que pagan mejor. Sin duda hay fricciones, pero la tendencia a largo plazo es la retribución del factor trabajo (y de cualquier otro factor) de acuerdo con su productividad marginal descontando el interés. La entrada de competidores y la movilidad de los trabajadores presionan en ese sentido. Murray Rothbard, en su tratado de economía Man, Economy and State (pág. 718), desecha los conceptos de monopsonio y oligopsonio en el mercado laboral aludiendo al carácter no-específico del factor trabajo:
It is often alleged that the buyers of labor—the employers— have some sort of monopoly and earn a monopoly gain, and that therefore there is room for unions to raise wage rates without injuring other laborers. However, such a “monopsony” for the purchase of labor would have to encompass all the entrepreneurs in the society. If it did not, then labor, a nonspecific factor, could move into other firms and other industries. And we have seen that one big cartel cannot exist on the market. Therefore, a “monopsony’‘ cannot exist. The “problem” of “oligopsony”—a “few” buyers of labor— is a pseudo problem. As long as there is no monopsony, competing employers will tend to drive up wage rates until they equal their DMVPs. The number of competitors is irrelevant; this depends on the concrete data of the market.
En terminología neoclásica, el monopsonista se enfrenta a una curva de oferta de trabajo positiva/ascendente: los costes de contratar nuevos trabajadores son crecientes, solo puede contratar un trabajador adicional a cambio de un salario más alto, y en tanto la asunción es que no puede discriminar en precios la contratación del trabajador adicional repercutirá sobre los costes de toda la plantilla (tendrá que subirles el sueldo a todos). En consecuencia el monopsonista no contratará ese trabajador adicional y mantendrá el salario más bajo si el coste total va a ser superior que el valor creado por el trabajador adicional (de igual manera que el monopolista no venderá una unidad más si, al bajar los precios de todas, ve reducirse sus beneficios). En comparación con el modelo de competencia perfecta, en el que la empresa individual se enfrenta a una curva de oferta de trabajo plana (pudiendo contratar más trabajadores por el mismo salario), el modelo monopsonista genera un resultado ineficiente: menos empleo y salarios más bajos.
Pero no tiene sentido comparar el modelo monopsonista con el modelo de competencia perfecta para evaluar la eficiencia del mercado real si el modelo de competencia perfecta es de hecho irreal. La elasticidad de las curvas es una cuestión inmaterial. Como apunta Rothbard arriba, si no hay barreras legales la empresa individual que no quiera contratar al trabajador adicional a un salario más alto se verá presionada a hacerlo por una empresa competidora o varias (reales o potenciales), con el fin de explotar el margen de beneficios (la discrepancia entre el salario y lo que aporta el trabajador). De la misma forma que la empresa que no quiere vender más productos para contener los precios se ve forzada a bajarlos por la entrada de nuevos competidores. No importa que la empresa aparentemente monopsonista se enfrente a una curva de oferta de trabajo positiva en el corto plazo, si no hay barreras de entrada nuevos competidoras forzarán al monopsonista a explotar el margen de beneficios en el largo plazo. (Véase The non sequitur in the revival of monopsony theory, Don Bellante)
Por otro lado, las fricciones en el mercado no afectan solo a los trabajadores. Las empresas también tienen costes de búsqueda y movilidad imperfecta. Es cierto que en el corto plazo una empresa puede mantener su plantilla de trabajadores pagando salarios por debajo de su productividad marginal. Pero por la misma razón, en el corto plazo una empresa en expansión que necesita mano de obra con urgencia puede verse obligada a pagar un salario superior al de mercado temporalmente para conseguir a todos los trabajadores que busca. En ambos casos las ventajas de los trabajadores y de las empresas son transitorias, pues la presión de los competidores apunta a su disolución.
El modelo de Manning tiene el problema adicional de que no es empíricamente concluyente. (véase Is Monopsony the Right Way to Model Labor Markets? A Review of Alan Manning’s Monopsony in Motion, Peter Kuhn). Como admite el propio autor, los datos no permiten afirmar que la empresa individual se enfrenta a una curva de oferta de trabajo positiva en el largo plazo:
This is all rather depressing: a good estimate of the elasticity of the labor supply curve facing the firm seems very elusive so perhaps there is a good reason for the lack of research into this area. Progress seems to be dependent on finding a good firm-level instrument (p. 96).
Es en este contexto en el que Kuhn hace una crítica importante, dentro del marco neoclásico, a una de las asunciones básicas del modelo monopsonista de Manning. Para que se produzca "explotación" la empresa debe tener "poder de mercado" de forma permanente, enfrentarse a una curva de oferta postiva en el corto y largo plazo (debe poder pagar menos que el valor de la productividad marginal en el largo plazo). La antigua teoría del monopsonio resolvía esta situación imaginando la inmovilidad permanente del factor trabajo (ninguna relación con la realidad). La nueva teoría del monopsonio no se fundamenta en la inmovilidad del factor trabajo sino en la existencia de fricciones. Puesto que el análisis empírico de cómo afectan esas fricciones a las elasticidades de la curva de oferta de trabajo de empresas individuales a largo plazo no nos lleva a ningún sitio, la teoría se sustenta en una dudosa premisa: cuanto mayor es el número de trabajadores de la empresa, más difícil resulta contratar a un nuevo trabajador, replicando el resultado de la inmovilidad del factor trabajo. En otras palabras, para encontrar ese trabajador adicional la empresa tendrá que ofrecer siempre un salario más alto (esto es, un salario más atractivo compensará por la dificultad del proceso de encontrar otro trabajador). De lo contrario significa que la empresa individual puede contratar más trabajadores por el mismo salario y se enfrenta a una curva plana, como indica el modelo de competencia perfecta. Solo así se sostiene que la curva sea positiva en el largo plazo (los costes de contratación sean siempre crecientes) y la empresa individual pueda ejercer su poder de monopsonio. Pero, claro, no es una asunción muy plausible. Manning intenta defenderla pero intuitivamente, como dice Kuhn, no parece sostenible:
La segunda parte puede leerse aquí.Thus it is absolutely critical to the search-based monopsony model at the core of this book that there be diminishing returns to scale in the technology for recruiting new workers. In other words, for the theory to apply, firms must find it harder to recruit a single new worker the larger the absolute number of workers they currently employ.
Needless to say, the above strikes me as a very thin nail on which to hang an entire book. And unfortunately, Manning’s attempt to support it with evidence (on pp. 286–92) is creative but ultimately unconvincing. In fact, I can think of several reasons why there might be increasing returns to scale in recruitment (there are fixed setup costs for a hiring system or personnel department; it is no costlier to post a newspaper advertisement announcing five vacancies than one). Indeed, any economist who has been on the buying side of the academic labor market would, I suspect, readily agree that—given setup costs and the cost of sorting through candidates—it is almost as much work filling one junior position in a year as three!
